每個公司都會有一支管理骨干隊伍，可以是來自外部招聘，也可以是內部培養(yǎng)。一旦這些骨干員工開始有陸續(xù)離職的傾向，將會對公司的組織架構和企業(yè)運營造成嚴重的影響。C物業(yè)管理公司最近就遇到了骨干員工“毫無征兆”的離職考驗。

案例：

不久前C公司人力資源部經理沈冰接到了公司重點項目維修班主管小陳的辭職報告。

看到小陳的辭職報告，沈冰不免有些驚訝。小陳的辭職理由是個人發(fā)展空間較小和薪酬待遇因素。對于這個理由，她也明白小陳的初衷。根據公司的組織架構，主管上面一層就是項目部的經理助理，但畢竟職位有限，小陳短時間內確實無法升職。另外，公司薪酬體系是按崗定薪，每個級別的工資水平都是有標準的，就是說小陳如果不升職的話，薪酬很難有漲幅。

但是，沈冰一直認為，畢竟小陳是公司自己培養(yǎng)和提拔上來的老員工，公司付出了很多心血，出于感激的心態(tài)，小陳還是應該為公司服務的。

沈冰知道，必須避免類似這樣的事件再次發(fā)生，因為一名骨干員工離職的背后，是公司多年付出的心血和巨大培養(yǎng)成本的流失。

方案：

物業(yè)行業(yè)存在人才流動大的特殊性。很多企業(yè)中管理骨干的離職原因，都是在工作過程中缺乏動力，感覺不到自身的價值，逐漸對工作失去熱情。物業(yè)企業(yè)必須運用激勵機制強化管理骨干的動機，通過多種有效的手段，激發(fā)他們工作的主動性、積極性。具體可以制定以下激勵政策。

提供骨干員工的職業(yè)發(fā)展平臺

職業(yè)生涯的成長與發(fā)展，是骨干員工留在企業(yè)長期發(fā)展的前提，企業(yè)應該為每一個員工骨干提供上升空間。例如，當上級管理職職位出現(xiàn)空缺時，企業(yè)首先從中層管理骨干中選拔聘用優(yōu)秀人員來承擔這一職務，通過職業(yè)發(fā)展平臺的建立，給予中層管理者更多展現(xiàn)自我能力的機會，有效的激勵他們快速成長進步。

建立日�？己霜剟顧C制

由于物業(yè)管理企業(yè)的薪酬水平較低，應通過日常的激勵方法，滿足員工的物質和心理需求。物業(yè)企業(yè)每月應對管理出色、業(yè)績突出的骨干員工進行表揚，評選出企業(yè)當月的管理標兵，給予一定的物質獎勵，肯定優(yōu)秀骨干員工的工作成果；企業(yè)還應該通過內刊、網站宣傳等方式，讓更多的同事、親友了解他們的先進事跡，從精神上給予優(yōu)秀骨干員工極大的滿足感，激發(fā)他們更加出色地完成各項工作。通過月度物質獎勵和精神激勵，可以提升骨干員工的榮譽感和忠誠度，從而激發(fā)工作的主動性，提升團隊氣勢。

建立年度績效考核獎勵機制

為了有效控制物業(yè)行業(yè)人才流動大的情況，可以采取以年度為單位的激勵政策。物業(yè)企業(yè)通過確定年度績效考核指標，通過多維度測評、無記名投票評選的方式，按照一定比例評選出年度優(yōu)秀骨干管理人員、優(yōu)秀團隊等，凡得獎的部門、項目，企業(yè)將對管理骨干給予豐厚的年終獎勵，并宣傳他們的先進事跡、工作方法。豐厚的年終獎勵將激勵骨干員工朝著年終業(yè)績忘我的工作，這將大大降低他們的離職率，穩(wěn)定管理隊伍。