在人才市場中一直有“金三銀四”的說法，到了每年的三四月份人才流動步入高峰期，高跳槽率通常也隨之而來。如何應對這一周期性的人才波動，如何留住員工，是企業(yè)和人力資源管理者普遍需要面對和解決的問題。針對這一話題，記者近日采訪了一些企業(yè)管理人員和人力資源專家。

合理的薪酬福利是基礎(chǔ)

前不久，某人力機構(gòu)發(fā)布了《2016離職與調(diào)薪調(diào)研報告》。報告稱，2015年部分企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中陷入低潮，帶動離職率進一步升高，2015年員工整體離職率為17.7%；從不同企業(yè)性質(zhì)來看，民營企業(yè)離職率最高，為20.2%。

在企業(yè)用工面臨挑戰(zhàn)的大環(huán)境下，位于廣東省的民營企業(yè)勵農(nóng)豐科技有限公司卻能夠頂住壓力，2015年員工離職率僅有1.82%�！拔覀兤髽I(yè)一共460多人，春節(jié)過后只有4個人沒到崗。2015年以來，廣東的部分企業(yè)人才流失率較高，但我不用為此發(fā)愁�！� 勵農(nóng)豐科技有限公司總經(jīng)理楊永正告訴記者。

談起留人的秘籍，楊永正透露首先要保證員工享有良好的薪酬福利待遇�！拔覀�?yōu)閱T工提供的薪酬還是比較有競爭力的，福利待遇也比較好，比如春節(jié)返鄉(xiāng)的員工再報到的話，公司會給員工報銷往返路費，并發(fā)放400元的開工紅包，家屬也可以一起到企業(yè)來，如果夫妻都在同一個企業(yè)工作，就會比較穩(wěn)定。”楊永正告訴記者。

中國社會科學院人口與勞動經(jīng)濟研究所人力資源研究室主任高文書表示，向員工支付具有市場競爭力的薪酬，是企業(yè)留住員工的最基本的條件。除此之外，對于不同層級的員工，薪酬結(jié)構(gòu)中固定工資和浮動工資的比例也應有所區(qū)別。

“基層員工的總體工資水平較低，固定工資可能要達到工資總額的60%-70%才能保障日常生活；而高管的總體工資水平較高，30%可能就足以滿足基本生活了�！备呶臅�解釋說，“固定工資的比例低，意味著雇主把企業(yè)績效的波動以及市場的風險轉(zhuǎn)嫁給了員工。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，基層員工固定工資的比例過低容易使他們?nèi)狈Ψ�(wěn)定感和安全感。而對高管來說，高浮動工資則更適用，這樣更易于激發(fā)他們的工作積極性。”

非物質(zhì)激勵效果更持久

除了待遇留人，楊永正表示用好事留人、文化留人和情感留人“三板斧”同樣至關(guān)重要�！敖o員工提供明確、清晰的職業(yè)發(fā)展路徑；創(chuàng)造積極向上、充滿干勁、有激勵性的企業(yè)文化，同時要讓員工理解、認同并融入到企業(yè)文化中；平時多關(guān)愛員工，包括關(guān)愛他們的家人，等等。只要把這三個方面做好，即便和別人開出的工資一樣，員工也愿意在我這里干�！睏钣勒�說。

著名的“雙因素激勵理論”支持企業(yè)在非物質(zhì)激勵上走的更遠。在理論創(chuàng)始人、美國行為科學家費雷德里克.赫茨伯格看來金錢等物質(zhì)要素并不是激勵因素，而是保健因素。它們能消除不滿意，卻不會產(chǎn)生更大的激勵。真正的激勵因素都是屬于工作本身或?qū)�工作�?nèi)容的成就感、認同感，比如有挑戰(zhàn)性的工作，增加的工作責任，以及成長和發(fā)展的機會。