在人才市場中一直有“金三銀四”的說法，到了每年的三四月份人才流動步入高峰期，高跳槽率通常也隨之而來。如何應(yīng)對這一周期性的人才波動，如何留住員工，是企業(yè)和人力資源管理者普遍需要面對和解決的問題。針對這一話題，記者近日采訪了一些企業(yè)管理人員和人力資源專家。
合理的薪酬福利是基礎(chǔ)
前不久，某人力機(jī)構(gòu)發(fā)布了《2016離職與調(diào)薪調(diào)研報告》。報告稱，2015年部分企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中陷入低潮，帶動離職率進(jìn)一步升高，2015年員工整體離職率為17.7%；從不同企業(yè)性質(zhì)來看，民營企業(yè)離職率最高，為20.2%。
在企業(yè)用工面臨挑戰(zhàn)的大環(huán)境下，位于廣東省的民營企業(yè)勵農(nóng)豐科技有限公司卻能夠頂住壓力，2015年員工離職率僅有1.82%�！拔覀兤髽I(yè)一共460多人，春節(jié)過后只有4個人沒到崗。2015年以來，廣東的部分企業(yè)人才流失率較高，但我不用為此發(fā)愁�！�
勵農(nóng)豐科技有限公司總經(jīng)理楊永正告訴記者。
談起留人的秘籍，楊永正透露首先要保證員工享有良好的薪酬福利待遇�！拔覀�?yōu)閱T工提供的薪酬還是比較有競爭力的，福利待遇也比較好，比如春節(jié)返鄉(xiāng)的員工再報到的話，公司會給員工報銷往返路費，并發(fā)放400元的開工紅包，家屬也可以一起到企業(yè)來，如果夫妻都在同一個企業(yè)工作，就會比較穩(wěn)定�！睏钣勒嬖V記者。
中國社會科學(xué)院人口與勞動經(jīng)濟(jì)研究所人力資源研究室主任高文書表示，向員工支付具有市場競爭力的薪酬，是企業(yè)留住員工的最基本的條件。除此之外，對于不同層級的員工，薪酬結(jié)構(gòu)中固定工資和浮動工資的比例也應(yīng)有所區(qū)別。
“基層員工的總體工資水平較低，固定工資可能要達(dá)到工資總額的60%-70%才能保障日常生活；而高管的總體工資水平較高，30%可能就足以滿足基本生活了�！备呶臅忉屨f，“固定工資的比例低，意味著雇主把企業(yè)績效的波動以及市場的風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁給了員工。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，基層員工固定工資的比例過低容易使他們?nèi)狈Ψ�(wěn)定感和安全感。而對高管來說，高浮動工資則更適用，這樣更易于激發(fā)他們的工作積極性。”
非物質(zhì)激勵效果更持久
除了待遇留人，楊永正表示用好事留人、文化留人和情感留人“三板斧”同樣至關(guān)重要�！敖o員工提供明確、清晰的職業(yè)發(fā)展路徑；創(chuàng)造積極向上、充滿干勁、有激勵性的企業(yè)文化，同時要讓員工理解、認(rèn)同并融入到企業(yè)文化中；平時多關(guān)愛員工，包括關(guān)愛他們的家人，等等。只要把這三個方面做好，即便和別人開出的工資一樣，員工也愿意在我這里干。”楊永正說。
著名的“雙因素激勵理論”支持企業(yè)在非物質(zhì)激勵上走的更遠(yuǎn)。在理論創(chuàng)始人、美國行為科學(xué)家費雷德里克.赫茨伯格看來金錢等物質(zhì)要素并不是激勵因素，而是保健因素。它們能消除不滿意，卻不會產(chǎn)生更大的激勵。真正的激勵因素都是屬于工作本身或?qū)ぷ鲀?nèi)容的成就感、認(rèn)同感，比如有挑戰(zhàn)性的工作，增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機(jī)會。
中國人民大學(xué)組織與人力資源研究所教授吳春波表示，針對中國企業(yè)員工激勵因素的相關(guān)調(diào)查再次證明了赫茨伯格激勵理論的成立。成就、挑戰(zhàn)性工作。認(rèn)可與尊重、關(guān)系的和諧、職業(yè)提升等同樣被認(rèn)為是最有效的激勵因素，這些因素也正是企業(yè)留人的關(guān)鍵。
“與物質(zhì)激勵相比，非物質(zhì)激勵的成本代價更小，但效果更大、更持久，其邊際效應(yīng)是遞增的。一個眼神，一聲問候，一封郵件，一個短信，都是非物質(zhì)激勵，可謂一草一木總關(guān)情。”吳春波說。
而這一點在“90后”身上似乎體現(xiàn)得更為明顯。上海某證券公司人力資源經(jīng)理劉生表示，如今，越來越多的“90后”進(jìn)入企業(yè)工作，他們更關(guān)注自己的才能是否施展、個人價值能否實現(xiàn)、崗位是否符合自己的興趣愛好等因素，金錢對他們的影響反而是次要的。
關(guān)鍵在于心
回歸根本，高文書強(qiáng)調(diào)，企業(yè)留人，指導(dǎo)思想是要重視員工：“員工是企業(yè)發(fā)展的主體，如果沒有員工，企業(yè)在市場中是無法生存的。因此企業(yè)必須重視員工，不能把員工看做是一種牟利的工具或生產(chǎn)的投入品�！备呶臅f。
楊永正同樣強(qiáng)調(diào)了重視人才的重要性：“人員流失，意味著企業(yè)要再招一個新的人員，還要經(jīng)過培訓(xùn)、與崗位磨合之后才能上手，企業(yè)成本實際上會加大，可惜很多老板認(rèn)識不到這一點�！�
可以說，員工對企業(yè)的忠心，是企業(yè)用心換來的。那些知名的成功企業(yè)，往往也是用心對待員工的踐行者。
美國思科公司會在每位新員工到來之前幫他們安排妥當(dāng)電腦、網(wǎng)絡(luò)、電話等辦公設(shè)備，讓員工剛?cè)肼毦湍芨惺艿奖恢匾暋?span lang="EN-US">
美國沃爾瑪公司要求管理人員必須在胸前佩戴一枚圓形小徽章，上面刻著“我們關(guān)心我們的員工”字樣，以便提醒他們時刻關(guān)心員工，親切對待員工；
中國華為公司每逢春節(jié)都會為員工的家屬寄上一張精美的新年賀卡和一份小禮物，讓家屬分享公司的成功，分享員工的成就……
點滴之處見用心。用心對待員工，員工才會安心。