[案例詳情]

王某于2015年7月入職某商貿公司擔任運營專員一職，雙方簽訂了為期三年的書面勞動合同。

在勞動合同中載明:乙方(王某) -一個月累計曠工達三天，甲方(公司)有權解除勞動合同，不支付任何經濟補償金。

王某在入職時簽收的《員工手冊》中的載明以下規(guī)定:員工請假必須本人向直接領導當面請假,獲準后方可休息,不允許電話請假和他人代請假。

2017年4月11日，王某因家中有事向公司請假,履行了正常的審批程序，請假到期后，王某用電話、短信、微信要求續(xù)假,但沒有按程序得到領導審批。后王某一直沒有 上班。

之后，商貿公司采取多種方法催促王某來公司上班，包括電話、微信，但王某置之不理。

隨后公司以郵件的方式向王某發(fā)送《曠工處理通知書》，并在公司內部進行公告予以批評。

2017年7月10日，公司以王某曠工，嚴重違反公司規(guī)章制度為由，對王某作出解除勞動合同的決定，公司將《解除勞動合同通知書》以EMS快遞的方式郵寄給了王某，郵件顯示已經簽收,但王某一直未到公司處辦理相關手續(xù)。

同年8月，王某向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求裁定公司違法解除勞動關系并支付經濟補償金。

仲裁委沒有支持王某的請求。他向當地法院進行起訴。

法院認為，公司以曠工為由解除與王某的勞動合同，事實清楚,依據充分，依法應予支持。

王某稱公司的規(guī)章制度過于嚴厲、違反勞動法、應屬無效條款的辯解沒有法律依據,不予采信。

王某要求公司支經濟賠償金的證據不足，予認定。