案情：
楊先生是上海某電子信息技術有限公司的員工，2010年到該公司工作。由于該公司為高科技企業(yè)，公司要求員工對新的信息技術要有良好的學習和運用能力。近幾年，楊先生所在的研發(fā)部門實行工作團隊制度。因楊先生研發(fā)能力欠缺，其所在團隊的幾個研發(fā)項目都出現(xiàn)過進程延遲的問題，楊先生還出現(xiàn)過幾次技術性失誤。
2014年7月，公司對研發(fā)部門進行半年考核，楊先生的考核結(jié)果被確定為不勝任。由于研發(fā)部門的每個團隊都不愿意楊先生加入，公司決定調(diào)整楊先生的工作崗位至售后服務部。調(diào)崗通知發(fā)出后，楊先生認為，自己在工作上雖然有待改進，但是其勞動合同約定的工作崗位為技術研發(fā)，單位將其工作崗位由研發(fā)調(diào)整為售后服務，屬于單方變更工作崗位，因此拒絕到售后服務部上班。公司人事部多次敦促楊先生報道未果。公司認為楊先生的行為構(gòu)成了曠工，于是依據(jù)公司規(guī)章制度解除了雙方的勞動合同。楊先生認為，公司違法調(diào)整崗位在先，自己不上班的行為不屬于曠工，于是將單位訴至當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會。
那么，不勝任崗位工作的員工拒絕單位作出的崗位調(diào)整決定，單位能按曠工處理嗎？楊先生能否打贏這場官司？
點評：
《勞動法》第17條規(guī)定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立既具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務�！薄秳趧雍贤ā返�35條進一步明確：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份�！睋�(jù)此，用人單位與勞動者變更勞動合同應遵循三個原則：一是協(xié)商一致原則。任何一方不同意變更，當事人不得單方變更勞動合同。二是合法性原則。變更后的內(nèi)容不得違反國家有關規(guī)定。三是形式書面原則。工作崗位（或工作內(nèi)容）作為勞動合同的必備內(nèi)容，當事人單位提出變更時，自然也要征求勞動者的同意。在勞動者拒絕調(diào)整崗位的情況下，用人單位不得單方變更。
那么，勞動者不能勝任工作時，單位調(diào)整崗位也需要協(xié)商一致嗎？《勞動法》第26條第2款規(guī)定，勞動者不得勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。《勞動合同法》第40條第2款也規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，應當提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。根據(jù)上述規(guī)定，當勞動者出現(xiàn)不能勝任工作的情形時，用人單位可以調(diào)整其崗位，也可以進行培訓；如果仍然不能勝任，單位可以解除勞動合同。
對于選擇調(diào)崗是否要征求勞動者同意的問題，勞辦法【1996】100號《關于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關問題的復函》第一條“關于用人單位能否變更職工崗位問題”進一步明確規(guī)定：“按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動合同訂立所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，需經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，若不能達成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應依據(jù)上述規(guī)定精神處理�！边@也就是說，因客觀情況發(fā)生重大變化而需要調(diào)整崗位時，用人單位需要與勞動者協(xié)商；勞動者不勝任工作而需要被調(diào)整崗位時，用人單位可以不征求勞動者的意見，直接單方?jīng)Q定。如果不勝任工作的勞動者拒絕到新崗位上工作，將構(gòu)成曠工或違紀。曠工或違紀達到單位規(guī)章制度規(guī)定程度，用人單位可以解除其勞動合同，并且無需支付經(jīng)濟補償金。
本案中，在楊先生不勝任工作的情況下，其所在公司將其調(diào)整到其他崗位上是完全合法的。單位發(fā)出到崗通知后，楊先生拒絕報道，已經(jīng)構(gòu)成了曠工。單位據(jù)此解決雙方的勞動合同，應當?shù)玫街俨貌块T或法院的支持。