基本案情
2015年7月1日，王某入職某科技公司工作，先后擔任財務總監(jiān)、副總經理等職務。2018年10月1日，王某與科技公司簽訂保密及競業(yè)限制協(xié)議，其中約定，王某在職期間不得開辦與科技公司經營業(yè)務相同或相近的企業(yè)，不得在與科技公司有競爭關系或其他利害關系的用人單位內任職;如王某違反上述約定，應當向科技公司支付違約金20萬元。
2019年8月，王某未經科技公司同意，與朋友合辦某電子設備公司并擔任執(zhí)行董事，電子設備公司的經營范圍與科技公司基本一致。2022年12月，王某轉讓在電子設備公司的全部股份并卸任執(zhí)行董事職務。2023年10月，王某與科技公司協(xié)商解除勞動合同。2024年2月，科技公司發(fā)現(xiàn)王某在職期間開辦公司的事情，認為王某違反了保密及競業(yè)限制協(xié)議約定，因此，科技公司申請仲裁，請求王某支付違約金20萬元。
處理結果
仲裁委裁決認為，王某違反的是競業(yè)禁止義務而非競業(yè)限制義務，不能適用關于違約金的規(guī)定，因此駁回了公司的仲裁請求。
案例分析
競業(yè)禁止義務的法律依據為《公司法》相關規(guī)定。該法第一百八十條、第一百八十三條、第一百八十四條規(guī)定，董事、監(jiān)事、高級管理人員對公司負有忠實義務，應當采取措施避免自身利益與公司利益沖突，不得利用職務便利為自己或者他人謀取屬于公司的商業(yè)機會;未向董事會或者股東會報告，并按照公司章程的規(guī)定經董事會或者股東會決議通過，不得自營或者為他人經營與其任職公司同類的業(yè)務。
競業(yè)限制義務則主要體現(xiàn)在《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》等勞動保障法律法規(guī)中，其中《勞動合同法》第二十三條、第二十四條對競業(yè)限制適用范圍作了較為明確的規(guī)定，其內涵為在雙方約定的前提下，用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員在解除或者終止勞動合同后的一段時期內，不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位工作，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務。
由此可知，競業(yè)禁止通常適用于公司董事、高級管理人員等特定人群，對遵守競業(yè)限制義務的上述人群，公司往往無需支付經濟補償，側重約束在職行為。而競業(yè)限制則適用于用人單位與特定勞動者之間，基于雙方自愿約定，對勞動者的擇業(yè)權進行一定限制，用人單位需支付經濟補償，側重約束離職以后的行為。二者在法律后果上也明顯不同。董事、高級管理人員違反競業(yè)禁止義務的，其非法所得的收入應當歸公司所有，對公司造成的損失的應當賠償，公司還可依據內部章程等進行處分，例如解除聘任合同或勞動合同。勞動者違反競業(yè)限制義務的，用人單位可按照雙方競業(yè)限制協(xié)議要求勞動者支付違約金并繼續(xù)履行協(xié)議。
本案中，王某與科技公司簽訂的雖是競業(yè)限制協(xié)議，但王某離職后并不存在違反競業(yè)限制義務的行為，因此，王某不應當支付違約金。王某在職期間開辦公司的行為，違反了高級管理人員的競業(yè)禁止義務�？萍脊究梢园凑铡豆痉ā返囊�(guī)定，通過民事訴訟的形式要求王某賠償損失。
本案提醒勞動關系雙方，在簽訂競業(yè)禁止或競業(yè)限制協(xié)議時應充分了解協(xié)議內容，明確自身權利義務，避免因約定不明產生風險。